Gabi Lourenço – estrategista em liderança e gestão de equipes
A Lei de Cotas, que determina que um percentual de vagas de empresas com mais de 100 colaboradores seja destinado a pessoas com deficiência já possui mais de 30 anos. E ainda que “cota” seja uma palavra enfadonha, e que seja difícil imaginar que um determinado grupo só consiga vaga no mercado de trabalho por meio dela, um estudo recente da Unicamp mostrou que a maior parte das empresas paulistas deixaram de cumprir a lei, isso sem considerar que no Brasil, quase 50% das empresas nunca se preocuparam em empregar essas pessoas, mesmo com a possibilidade de saírem bonitas na foto quando o assunto é responsabilidade social.
Antes de entender porque, talvez, isso aconteça, é interessante saber que existe a deficiência física e a deficiência intelectual, e vários tipos de deficiência fazem parte desses dois grupos, e eu pontuo a falta de conhecimento no assunto, a falta de estrutura para receber esses profissionais nas empresas e a dificuldade no processo seletivo de pessoas com deficiência como fatores que podem impedir as empresas de cumprirem a lei. E sim, é necessário “arrumar a casa” para receber profissionais com deficiência, não é apenas contratá-los, senão, infelizmente acaba dando errado. Costumo brincar que temos o costume de arrumar melhor a casa quando vamos receber alguém importante ou um primo rico, até as louças e os talheres são diferenciados e a casa fica impecável para receber essa visita ilustre, e o profissional com deficiência é o colaborador ilustre que merece maior atenção na empresa.
Outro fator de extrema relevância e que as empresas, talvez, não se atentaram é que manter um quadro de colaboradores diverso não é apenas cumprir uma lei, aliás, abrindo um parêntese aqui, se houvesse uma consciência natural sobre o nível de contribuição e sobre a necessidade de inclusão, não haveria demanda para uma lei impositiva. E quando falo sobre nível de contribuição, estou me referindo na quantidade de talentos que são desperdiçados pelas empresas só porque possuem necessidades especiais, sem contar que também existe a questão da representatividade que gera entre os próprios clientes das empresas.
E aproveitando o encerramento do mês de abril que foi estabelecido pela ONU como mês da conscientização do autismo, quero falar especificamente sobre o processo seletivo de autistas nas empresas. Da mesma forma que deve ser feito para todas as pessoas com deficiência, o RH da empresa precisa buscar informações sobre o autismo e entender sobre os níveis, o comportamento, e demais fatores que irão ajudar a entender de que forma o autista pode contribuir na empresa. Fazendo esse exercício, é possível mapear quais vagas poderão ser extensivas aos profissionais com deficiência de forma segura. Quando a empresa erra ou não faz esse mapeamento, ela contrata de forma equivocada e uma seleção que deveria ser assertiva acaba contribuindo para elevar o turnover, e consequentemente, eleva também os custos invisíveis que um processo seletivo mal feito acaba gerando.
Não menos importante de tudo que foi mencionado, o relacionamento entre os profissionais com deficiência e os demais profissionais precisa ser primoroso, portanto, instruir a equipe sobre deficiência, sobre o quanto a empresa abomina qualquer tipo de preconceito e sobre cordialidade e respeito, faz parte do “arrumar a casa” para que o profissional chegue e se sinta acolhido desde o primeiro momento.
